Менеджер по персоналу противопоказания
Презентация профессии
Менеджер по персоналу или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. В круг обязанностей менеджера по персоналу входит то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией развития бизнеса, стратегией управления и кадровой стратегии с целями организации.
Следует отметить, что специальность «Управление персоналом» появилась в перечне специальностей высшего профессионального образования недавно, только в 2000 году и в настоящее время пользуется огромным спросом.
Преимущества профессии: востребованность на рынке, простор для творческого подхода к делу, возможность реализовать собственные амбиции, социальная значимость (личное влияние на экономические показатели эффективности, прибыль организации).
Ограничения профессии: интенсивный умственный труд, ненормированный рабочий день, психоэмоциональные нагрузки, высокий уровень ответственности.
Тип и класс профессии
Профессия менеджера по персоналу относится к типу «Человек – Человек», она ориентирована на общение и взаимодействие с людьми. Для этого требуются умения устанавливать и поддерживать деловые контакты, понимать людей и разбираться в человеческих взаимоотношениях, обладать развитыми лексическими способностями и вербальным мышлением, обладать эмоциональной устойчивостью и лидерскими наклонностями. Дополнительный тип профессии «Человек – Знак», поскольку она связана с работой со знаковой информацией: текстами, цифрами, формулами, таблицами, схемами, моделями.. Для этого требуются логические способности, умение сосредотачиваться, интерес к работе с информацией, развитое внимание и усидчивость, умение оперировать числами, пространственное мышление.
Профессия менеджера относится к классу эвристических, т.к. она связана с различными направлениями деятельности в сфере управления другими людьми, с организацией, планированием, координацией, мотивацией и контролем. Эта профессия требует высокой эрудиции, оригинальности мышления, стремления к развитию и постоянному обучению.
Содержание деятельности
Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода специалиста на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития.
Менеджер по персоналу создает и поддерживает корпоративную культуру. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров, организация тренингов, обучающих семинаров, предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам. Работа менеджера по персоналу жестко регламентирована инструкциями и нормами законодательства.
Требования к знаниям и умениям специалиста
Для успешного освоения профессии менеджера по персоналу необходимы базовые знания по математике, русскому языку, обществоведению. Желательно знание иностранных языков.
Менеджер по персоналу должен знать:
- директивные и нормативные документы, регламентирующие деятельность по управлению персоналом;
- основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- основы маркетинга;
- современные концепции управления персоналом;
- основы трудового законодательства;
- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
- порядок разработки трудовых договоров;
- организационную структуру управления и ее кадровый состав;
- стандарты делопроизводства (классификацию документов, порядок оформления, регистрации, прохождения, хранения);
- методы сбора, обработки и анализа информации с применением современных технических средств коммуникаций и связи, компьютера, интернета, электронной почты;
- теорию межличностного общения, конфликтологию.
Менеджер по персоналу должен уметь:
- организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального совершенствования;
- комплектовать организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
- определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами;
- осуществлять подбор, отбор и найм персонала;
- организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников;
- доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
- проводить оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей;
- совместно с руководителями структурных подразделений принимать решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников;
- разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников;
- консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
- принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;
- составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников;
- руководить своими подчиненными.
Требования к индивидуальным особенностям специалиста
Для успешной деятельности в качестве менеджера по персоналу необходимо наличие следующих профессионально-важных качеств:
- высокий уровень коммуникабельности;
- высокий уровень самоконтроля;
- способность к психологическому влиянию;
- позитивное мышление;
- креативность;
- развитое внимание;
- способность концентрироваться на задаче и быстро переключаться с одной задачи на другую;
- развитые лексические и логические (аналитические) способности;
- выраженная склонность к управленческой работе;
- высокая эмоциональная устойчивость.
Условия труда
Менеджер по персоналу работает в условиях интенсивного высокоинтеллектуального умственного труда, обычно в офисном помещении.
Медицинские противопоказания
Медицинские ограничения для менеджера по персоналу:
- некорректируемые нарушения зрения и слуха;
- вирусоносительство (туберкулез и т.п.);
- выраженные дефекты речи;
- серьезные заболевания сердечно – сосудистой системы;
- нервно-психические заболевания.
Базовое образование
Профессия менеджера по персоналу требует получения высшего образования или дополнительной курсовой подготовки на базе высшего или профессионального образования.
Пути получения профессии
- ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»;
- ФГБОУ ВО «Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева» – опорный университет;
- ФГБОУ ВО «Красноярский государственный аграрный университет»;
- ФГБОУ ВО «Красноярский государственный педагогический университет имени В. П. Астафьева»;
- Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиал ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет путей сообщения».
Менеджеры по персоналу требуются в каждой современной организации (торговых компаниях, строительных компаниях, здравоохранении, государственных и негосударственных фондах, кадровых и рекрутинговых агентствах, консалтинговых и аудиторских организациях, туристических компаниях, рекламных агентствах и многих др.)
Перспективы карьерного роста
Карьерный путь менеджера по персоналу предполагает повышение в должности до директора по персоналу или руководителя различных направлений деятельности системы управления персоналом.
Данный карьерный путь предполагает, что, достигнув определенного профессионального опыта, менеджер может открыть свой бизнес. При выборе данного направления карьеры рекомендуется реалистично оценивать свои сильные стороны и зоны риска.
Источник
Прослушать описание профессии
История профессии
Примерный распорядок дня
Названия профессии
HR-менеджер (рекру́тер, специалист по кадрам, менеджер по персоналу)
В начало
Сферы профессиональной деятельности
Администрирование
В начало
Классификация профессии
Тип профессии по предмету труда: основная деятельность HR-менеджера связана с работой с различными видами документов, что позволяет отнести ее по предмету труда к типу «Человек – Знаковая система». Дополнительно профессию можно отнести к типу «Человек – Человек», так как в обязанности HR-менеджера входит работа с людьми.
Тип профессии по признаку цели: изыскательский.
Тип профессии по средствам труда: ручной.
Тип профессии по условиям труда: работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, «комнатным».
Класс профессии: творческий (эвристический); по характеру труда профессия HR-менеджера связана с анализом, планированием, организацией и управлением, принятием нестандартных решений, требует независимого оригинального мышления.
В начало
Описание профессии
HR-менеджер – специалист, занимающийся формированием кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.
Основные виды деятельности HR-менеджера связаны с выполнением организационно-технических функций по подбору и обучению персонала для предприятия, ведения кадрового делопроизводства.
К основным обязанностям работника относятся:
- создание эффективной системы управления кадрами и социальными процессами на предприятии;
- разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
- изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
- проведение собеседований и отбор кандидатов по заданным параметрам;
- планирование сроков переподготовки персонала; организация обучения, стажировки, привлечение специалистов по подготовке кадров на предприятие для проведения обучения, тренингов и пр.;
- разработка и внедрение системы мотивации;
- составление отчетов по зарплатам, премированию, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период;
- контроль правильного применения трудового законодательства на предприятии;
- доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
В начало
Требования к индивидуальным особенностям специалиста
Специалист в области кадрового дела должен обладать такими личностными качествами, как эмоциональная устойчивость, пунктуальность, аккуратность, организованность, ответственность, доброжелательность, тактичность, настойчивость и твердость, коммуникабельность, способность планировать свою работу.
К профессионально важным качествам HR-менеджера относятся:
- высокая стрессоустойчивость (способность эффективно работать на фоне внешних шумов);
- склонность к работе с документами;
- способность длительное время сосредоточиваться на одном предмете или действии, быстро переключать свое внимание с одного предмета или вида деятельности на другой;
- хорошее развитие мелкой моторики рук;
- четкая дикция, хорошо поставленная речь, умение лаконично (кратко) выражать свои мысли;
- хорошо развитая кратковременная и долговременная память, способность к механическому и осмысленному запоминанию информации, развитая слуховая и зрительная память;
- проницательность;
- умение слушать;
- эрудированность.
В начало
Медицинские противопоказания
К медицинским противопоказаниям, препятствующим работе HR-менеджером, относятся:
- нервно-психические заболевания;
- сердечно-сосудистые заболевания;
- хронические инфекционные заболевания;
- заболевания верхних дыхательных путей;
- поражение зрительного и слухового анализаторов;
- заболевания речеголосового аппарата;
- заболевания опорно-двигательного аппарата.
В начало
Требования к профессиональной подготовке
HR-менеджер должен хорошо знать: законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом; трудовое законодательство; конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг; методики профотбора; современные концепции и методы управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы учета движения кадров; основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; основы организации кадрового делопроизводства; правила внутреннего трудового распорядка.
Профессиональный HR-менеджер должен уметь:
- вести кадровое делопроизводство; работать со специальными программами по учету кадров на предприятии;
- проводить собеседования, оценивать претендентов на различные должности;
- проводить штатно-организационные мероприятия;
- внедрять обучающие программы и создавать системы обучения;
- внедрять индивидуальные мотивационные пакеты и социальные программы для сотрудников;
- разрабатывать и внедрять системы аттестационной оценки персонала.
В начало
Область применения
Профессия HR-менеджера широко востребована: специалист по персоналу требуется в обучающих центрах, кадровых агентствах, в организациях любого профиля.
В начало
Условия труда
HR-менеджеры могут работать как индивидуально (специалист по кадрам небольшого предприятия), так и в коллективе, состоящем из нескольких специалистов (кадровые агентства, отделы кадров крупных предприятий или компаний). Бóльшую часть дня работают в помещениях.
В работе HR-менеджеры используют ручные средства труда, а также персональный компьютер с возможностью выхода в Интернет.
Специальной формы не предусмотрено; обычно в одежде выдерживается деловой стиль.
В начало
Профессиональные риски
Рабочая поза – положение сидя, поэтому возможны такие профессиональные заболевания, как боли в спине и шее. Кроме того, работа в условиях постоянного напряжения, стресса может привести к неврозам и депрессии.
В начало
Требуемое профессиональное образование
Как правило, на должность HR-менеджера принимают специалистов, имеющих высшее образование в области психологии, педагогики, социологии, менеджмента и управления.
В начало
Образовательные учреждения
В начало
Карьерный рост
Перспективы карьерного роста специалиста в области HR-менеджмента связаны с повышением квалификации как на предприятии, так и в системе непрерывного профессионального образования. Специалист, постепенно совершенствуясь, может стать руководителем отдела кадров, стать директором учебного центра по корпоративному обучению и т. д., открыть собственное кадровое агентство.
В начало
Источник
РпÑоÑеÑÑии
ÐÑли опÑÑÑ Ð½ÑÑнÑÑÑ Ð¿Ð¾ ÑамÑе пÑÑки в ÑÑÐ¸Ð¼Ð¾Ð»Ð¾Ð³Ð¸Ñ Ñлова, Ñо Ð²Ð¾Ñ ÑÑо можно инÑеÑеÑного поÑеÑпнÑÑÑ: Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ (Ð¾Ñ Ð°Ð½Ð³Ð». «manage» â ÑпÑавлÑÑÑ) â ÑпеÑиалиÑÑ Ð¿Ð¾ ÑпÑÐ°Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¿ÑоизводÑÑвом и обÑаÑением ÑоваÑов, наÑмнÑй ÑпÑавлÑÑÑий.
ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ â ÑÑо квалиÑиÑиÑованнÑй ÑпеÑиалиÑÑ, наемнÑй ÑабоÑник, коÑоÑÑй занимаеÑÑÑ Ð¿ÑоÑеÑÑионалÑной оÑганизаÑоÑÑкой деÑÑелÑноÑÑÑÑ Ð² ÑÑÑÑкÑÑÑÐ°Ñ ÑпÑÐ°Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¿ÑедпÑиÑÑиÑ, компании. Ðак пÑавило, Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¸Ð¼ÐµÐµÑ Ð²ÑÑÑее обÑазование и ÑпеÑиалÑнÑÑ ÑпÑавленÑеÑкÑÑ Ð¿Ð¾Ð´Ð³Ð¾ÑовкÑ. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¾ÑÑÑеÑÑвлÑÐµÑ ÑÑководÑÑво деÑÑелÑноÑÑÑÑ Ð´ÑÑÐ³Ð¸Ñ Ð»Ñдей в пÑоÑеÑÑе вÑÐ¿Ð¾Ð»Ð½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¸Ð¼Ð¸ ÑабоÑÑ Ð¿Ð¾ изгоÑÐ¾Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ ÑоваÑов, Ð¾ÐºÐ°Ð·Ð°Ð½Ð¸Ñ ÑÑлÑг или пеÑеÑабоÑке инÑоÑмаÑии.
ÐенеджеÑÑ Ð¾ÑлиÑаÑÑÑÑ Ð¸ по ÑпеÑиализаÑии, по напÑÐ°Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð´ÐµÑÑелÑноÑÑи. ÐеÑвей менеджменÑа пÑевеликое множеÑÑво. ÐÐ¾Ñ Ð½ÐµÐºÐ¾ÑоÑÑе из Ð½Ð¸Ñ . ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ PR (Public Relations) оÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° ÑепÑÑаÑÐ¸Ñ ÐºÐ¾Ð¼Ð¿Ð°Ð½Ð¸Ð¸. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÑазвиÑÐ¸Ñ ÑÑÐºÐ¾Ð²Ð¾Ð´Ð¸Ñ Ð¿ÑогÑаммами по иÑÑледованиÑм и ÑазÑабоÑкам Ð´Ð»Ñ ÑазвиÑÐ¸Ñ ÐºÐ¾Ð¼Ð¿Ð°Ð½Ð¸Ð¸. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÐÐÐ (внеÑней ÑкономиÑеÑкой деÑÑелÑноÑÑи) анализиÑÑÐµÑ ÑпÑÐ¾Ñ Ð¸ пÑедложение на внеÑнем ÑÑнке, оÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° заклÑÑение внеÑнеÑоÑговÑÑ ÐºÐ¾Ð½ÑÑакÑов, за взаимодейÑÑвие Ñ ÑаможеннÑми и логиÑÑиÑеÑкими ÑÑÑÑкÑÑÑами. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ пеÑÑÐ¾Ð½Ð°Ð»Ñ ÐºÐ¾Ð¾ÑдиниÑÑÐµÑ Ð´ÐµÑÑелÑноÑÑÑ ÑпеÑиалиÑÑов по ÑпÑÐ°Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ ÑеловеÑеÑкими ÑеÑÑÑÑами оÑганизаÑии; он оÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° оÑганизаÑÐ¸Ñ Ð¿ÑогÑамм обÑÑениÑ, ÑÑажиÑовок, повÑÑÐµÐ½Ð¸Ñ ÐºÐ²Ð°Ð»Ð¸ÑикаÑии ÑоÑÑÑдников, ÑазÑабаÑÑÐ²Ð°ÐµÑ ÑиÑÑÐµÐ¼Ñ Ð¼Ð¾ÑиваÑии ÑоÑÑÑдников. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÑабоÑе Ñ ÐºÐ»Ð¸ÐµÐ½Ñами (ÑккаÑнÑ-менеджеÑ) оÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° поддеÑжание Ñ Ð¾ÑоÑÐ¸Ñ Ð¾ÑноÑений Ð¼ÐµÐ¶Ð´Ñ ÐºÐ¾Ð¼Ð¿Ð°Ð½Ð¸ÐµÐ¹ и клиенÑами в Ñежиме поÑÑоÑнного ÑопÑовождениÑ. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ пÑодажам оÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° пÑодажи в оÑделении компании, замеÑÑиÑÐµÐ»Ñ Ð´Ð¸ÑекÑоÑа по пÑодажам â на ÑÑовне вÑей компании. ÐонÑенÑ-Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ ÑÑÐºÐ¾Ð²Ð¾Ð´Ð¸Ñ Ð·Ð°Ð¿Ð¾Ð»Ð½ÐµÐ½Ð¸ÐµÐ¼ ÑайÑа ÑекÑÑовой инÑоÑмаÑии и ÑоÑо. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÑабоÑе Ñ Ñаможней вÑÑÑÑÐ°Ð¸Ð²Ð°ÐµÑ Ð´ÐµÐ»Ð¾Ð²Ñе коммÑникаÑии Ñ ÑооÑвеÑÑÑвÑÑÑими оÑганами. ÐÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÑÑÑÐ¸Ð·Ð¼Ñ ÑазÑабаÑÑÐ²Ð°ÐµÑ Ð¼Ð°ÑÑÑÑÑÑ, по коÑоÑÑм пÑÑеÑеÑÑвÑÑÑ ÐºÐ»Ð¸ÐµÐ½ÑÑ ÐµÐ³Ð¾ компании. ТÑенинг-Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¾ÑвеÑÐ°ÐµÑ Ð·Ð° обÑÑение пеÑÑонала компании ÑаÑкÑÑÑие ÑвоÑÑеÑкого поÑенÑиала ÐµÑ ÑпеÑиалиÑÑов.
ÐиÑнÑе каÑеÑÑва:
- внÑÑÐ½Ð°Ñ ÑеÑÑ
- Ñ Ð¾ÑоÑÐ°Ñ Ð¿Ð°Ð¼ÑÑÑ
- вÑÑÐ¾ÐºÐ°Ñ ÑмоÑионалÑно-Ð²Ð¾Ð»ÐµÐ²Ð°Ñ ÑÑÑойÑивоÑÑÑ
- ÑазвиÑÑе коммÑникаÑивнÑе и оÑганизаÑоÑÑкие ÑпоÑобноÑÑи
- гоÑовноÑÑÑ Ðº ÑазÑÐ¼Ð½Ð¾Ð¼Ñ ÑиÑкÑ
- ÑмелоÑÑÑ
- ÑеÑиÑелÑноÑÑÑ
- обÑзаÑелÑноÑÑÑ
- ÑамокÑиÑиÑноÑÑÑ
- ÑеÑпеливоÑÑÑ
- компеÑенÑноÑÑÑ
- ÑÑвÑÑво ÑмоÑа
- ÑмпаÑиÑ
ÐедиÑинÑкие пÑоÑивопоказаниÑ:
- Ð·Ð°Ð±Ð¾Ð»ÐµÐ²Ð°Ð½Ð¸Ñ ÑеÑдеÑно-ÑоÑÑдиÑÑой и неÑвной ÑиÑÑем (гипеÑÑониÑеÑÐºÐ°Ñ Ð±Ð¾Ð»ÐµÐ·Ð½Ñ, ÑÑенокаÑдиÑ, пÑоÑÐ²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð½ÐµÐ²ÑоÑиÑеÑÐºÐ¸Ñ Ð¸ иÑÑеÑиÑеÑÐºÐ¸Ñ ÑеакÑий)
- деÑекÑÑ ÑеÑи
- ÑизиÑеÑкие недоÑÑаÑки
РодÑÑвеннÑе пÑоÑеÑÑии:
- бÑокеÑ
- маÑкеÑолог
- аналиÑик-пÑогнозиÑÑ
ÐнÑеÑвÑÑ
ÐлекÑей ТогоÑиев, Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¸Ð½ÑеÑнеÑ-пÑоекÑов, диÑекÑÐ¾Ñ Ð¿Ð¾ÑÑала «tUday.ru» , (г. Улан-УдÑ)
ÐеÑмоÑÑÑ Ð½Ð° 10-леÑнÑÑ ÑÑпеÑнÑÑ Ð´ÐµÑÑелÑноÑÑÑ Ð² ÑÑеÑе гоÑÑиниÑно-ÑеÑÑоÑанного и ÑазвлекаÑелÑного бизнеÑа, Ñ Ñделал Ñвой вÑÐ±Ð¾Ñ Ð² полÑÐ·Ñ Ð¸Ð½ÑеÑнеÑ. Сделал, поÑÐ¾Ð¼Ñ ÑÑо ÑÑа ÑÑеÑа динамиÑно ÑазвиваеÑÑÑ Ð¸ поÑÑоÑнно обновлÑеÑÑÑ. ÐÑ Ð²Ð°Ñ Ð°ÑдиÑоÑии инÑеÑнеÑом в РоÑÑии ÑÑавнÑлÑÑ Ñ ÑелевизионнÑм, Ð¾Ð±Ð¾Ð¹Ð´Ñ ÑиÑажи Ð³Ð°Ð·ÐµÑ Ð¸ жÑÑналов.
ÐÑÑ Ð¾Ð´Ð½Ð¸Ð¼ пÑеимÑÑеÑÑвом в моей ÑабоÑе ÑвлÑеÑÑÑ ÐµÑ Ð¸Ð½ÑеÑакÑивноÑÑÑ. ÐÐ¾Ð³Ñ ÑабоÑаÑÑ Ñакже ÑÑÑекÑивно, Ð½Ð°Ñ Ð¾Ð´ÑÑÑ ÑдалÑнно, и конÑÑолиÑоваÑÑ ÑезÑлÑÑÐ°Ñ Ñвоей деÑÑелÑноÑÑи из лÑбой ÑоÑки планеÑÑ.
ÐоÑÑоÑнно ÑоÑÑÑдниÑÐ°Ñ Ñ Ð¼Ð¾Ð»Ð¾Ð´Ñми ÑпеÑиалиÑÑами, коÑоÑÑе вноÑÑÑ Ð½Ð¾Ð²Ð¾Ðµ понимание в обÑÑнÑе, на пеÑвÑй взглÑд, веÑи.
Ðо ÑÑÐ°Ð²Ð½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ñ Ð³Ð¾ÑÑиниÑнÑм и ÑазвлекаÑелÑнÑм бизнеÑом в инÑеÑнеÑе пÑоÑÑо «ÑеплиÑнÑе» ÑÑÐ»Ð¾Ð²Ð¸Ñ Ð´Ð»Ñ ÑазвиÑÐ¸Ñ ÑоÑÑÑдников. ÐÑе ÑÑÑдÑÑÑÑ Ð² клаÑÑной аÑмоÑÑеÑе ÑÐ²Ð¾Ð±Ð¾Ð´Ñ Ð² ÑазÑмнÑÑ Ð¿ÑÐµÐ´ÐµÐ»Ð°Ñ . ТÑÑ Ð½ÐµÑ Ð±ÑÑокÑаÑии: веÑÑ Ð´Ð¾ÐºÑменÑообоÑÐ¾Ñ Ð¸ пÑоÑие аÑÑибÑÑÑ Â«Ð±Ð¾Ð»ÑÑой и Ñолидной» ÑиÑÐ¼Ñ Ð¿ÐµÑÐµÐ²ÐµÐ´ÐµÐ½Ñ Ð² онлайн. РабоÑа ÑÑебÑÐµÑ ÐµÐ¶ÐµÐ´Ð½ÐµÐ²Ð½Ð¾Ð¹ опеÑаÑивноÑÑи, Ð²ÐµÐ´Ñ Ð²Ñегда пÑоиÑÑ Ð¾Ð´Ð¸Ñ ÑÑо-Ñо инÑеÑеÑное. РпоÑÑÐ¾Ð¼Ñ Ð½ÐµÐ»ÑзÑ, даже Ð½Ð°Ñ Ð¾Ð´ÑÑÑ Ð² оÑпÑÑке, не бÑÑÑ Â«Ð² Ñеме».
Ð ÑожалениÑ, ÑаÑÑÑ Ð½Ð°ÑÐ¸Ñ Ð¿Ð¾ÑенÑиалÑнÑÑ ÐºÐ»Ð¸ÐµÐ½Ñов иÑполÑзÑÐµÑ ÑакÑ, но Ð¸Ñ ÑиÑло ÑокÑаÑаеÑÑÑ.
ÐÑоÑаÑÑ Ð²ÑÑ Ð¸ занÑÑÑÑÑ Ñем-Ñо дÑÑгим не Ñ Ð¾ÑÑ. Я Ñак долго к ÑÑÐ¾Ð¼Ñ ÑÑл, и ÑепеÑÑ Ñже пÑÑи назад неÑ. Ðозможно, когда Ð±Ð¸Ð·Ð½ÐµÑ ÑÐ¼Ð¾Ð¶ÐµÑ Ð¿ÑиноÑиÑÑ ÑолиднÑй Ð´Ð¾Ñ Ð¾Ð´ в авÑономном Ñежиме, займÑÑÑ Ð¸ полиÑикой.
РазвиваÑÑÑÑ Ð² ÑÑой ÑÑеÑе можно в неÑколÑÐºÐ¸Ñ Ð½Ð°Ð¿ÑавлениÑÑ : Ð¾Ñ ÑабоÑÑ Ð¿Ð¾ Ð½Ð°Ð¹Ð¼Ñ Ð´Ð¾ главного ÑедакÑоÑа или генеÑалÑного диÑекÑоÑа. ÐоÑÐ¾Ð¼Ñ ÑÑо никÑо не Ð·Ð½Ð°ÐµÑ Ñвой ÑÐ°Ð¹Ñ Ð»ÑÑÑе, Ñем лÑди, коÑоÑÑе ÑабоÑаÑÑ Ñ Ð½Ð¸Ð¼ долго. Ðли же запÑÑк Ñвоего дела. ÐоÑог Ð²Ñ Ð¾Ð´Ð° на ÑÑнок в инÑеÑнеÑе, Ð´Ð»Ñ Ð½Ð¾Ð²ÑÑ Ð¿ÑоекÑов, пока еÑе низок в РоÑÑии и, впоÑледÑÑвии, набÑавÑиÑÑ Ð¾Ð¿ÑÑа, можно оÑкÑÑÑÑ Ñвой ÑобÑÑвеннÑй инÑеÑнеÑ-пÑоекÑ.
ÐÑÐµÐ½Ð¸Ñ ÐÑÑенко, Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ пеÑÑÐ¾Ð½Ð°Ð»Ñ ÑеÑи магазинов «ÐомпÑÑеÑнÑй миÑ» (г. СанкÑ-ÐеÑеÑбÑÑг)
Ð HR Ñ Ð¾ÐºÐ°Ð·Ð°Ð»Ð°ÑÑ ÑлÑÑайно. ÐÑоÑÑо пÑиÑла в ÑекÑÑÑинговое агенÑÑво на должноÑÑÑ Ð°ÑÑиÑÑенÑа маÑкеÑолога в кÑÑпной западной компании. Ð Ñ Ð¾Ð´Ðµ ÑобеÑÐµÐ´Ð¾Ð²Ð°Ð½Ð¸Ñ Ð²ÑÑÑнилоÑÑ, ÑÑо позиÑÐ¸Ñ Ð½Ðµ ÑовÑем мне инÑеÑеÑна, и конÑÑлÑÑÐ°Ð½Ñ Ð¿Ñедложила мне попÑобоваÑÑ ÑÐµÐ±Ñ Ñ Ð´ÑÑгой ÑÑоÑÐ¾Ð½Ñ Â«Ð±Ð°ÑÑикад». РабоÑа ÑовмеÑала в Ñебе вÑÑ, ÑÑо мне нÑавилоÑÑ â поиÑк инÑоÑмаÑии, ÑложнÑе пеÑеговоÑÑ, инÑенÑивнÑй ÑиÑм ÑабоÑÑ. Я ÑеÑила попÑобоваÑÑ â Ñак и оÑÑалаÑÑ.
Ðои коммÑникаÑивнÑе навÑки ÑазвиваÑÑÑÑ Ñо ÑкоÑоÑÑÑÑ ÑвеÑа. Я Ñ Ð¾ÑоÑо ÑазбиÑаÑÑÑ Ð²Ð¾ множеÑÑве бизнеÑ-пÑоÑеÑÑов, коÑоÑÑе пÑоиÑÑ Ð¾Ð´ÑÑ Ð² компании. ÐаждÑй Ð´ÐµÐ½Ñ ÑовеÑÑенно не Ð¿Ð¾Ñ Ð¾Ð¶ на пÑедÑдÑÑий. ÐожалÑй, за ÑÑо и лÑÐ±Ð»Ñ ÑÐ²Ð¾Ñ ÑабоÑÑ, Ñ Ð¾ÑÑ Ð¿Ð¾ ÑпеÑиÑике пÑоÑеÑÑии пÑÐ¸Ñ Ð¾Ð´Ð¸ÑÑÑ Ð¾Ð±ÑаÑÑÑÑ Ñ ÑазнÑми, оÑÐµÐ½Ñ ÑазнÑми лÑдÑми.
Я иногда дÑмаÑ, ÑÑо бÑло Ð±Ñ Ð·Ð´Ð¾Ñово полÑÑиÑÑ Ð²ÑоÑое вÑÑÑее пÑÐ¸Ñ Ð¾Ð»Ð¾Ð³Ð¸ÑеÑкое обÑазование и внеÑÑаÑно подÑабаÑÑваÑÑ Ð¿ÑÐ¸Ñ Ð¾Ð»Ð¾Ð³Ð¾Ð¼. Ðо о Ñмене пÑоÑеÑÑии за 3,5 года ÑабоÑÑ Ð½Ðµ задÑмалаÑÑ Ð½Ð¸ ÑазÑ.
ÐеÑÑелÑноÑÑÑ ÑпÑавленÑа в облаÑÑи HR многогÑанна. РекÑÑÑÐ¼ÐµÐ½Ñ (Ð¿Ð¾Ð´Ð±Ð¾Ñ Ð¿ÐµÑÑонала) â лиÑÑ Ð¼Ð°Ð»Ð°Ñ Ñолика. Ðожно занимаÑÑÑÑ Ð½Ðµ ÑолÑко подбоÑом пеÑÑонала, но и его адапÑаÑией, обÑÑением ÑоÑÑÑдников, коÑпоÑаÑивнÑми коммÑникаÑиÑми. ÐÑли говоÑиÑÑ Ð¾ веÑÑикалÑном ÑоÑÑе, можно ÑÑаÑÑ Ð²ÐµÐ´ÑÑим ÑпеÑиалиÑÑом, ÑÑководиÑелем оÑдела, диÑекÑоÑом по пеÑÑоналÑ.
ÐаÑалÑÑ Ð Ð¾Ð¼Ð°Ð½Ð¾Ð²Ð°, ÑÑаÑÑий Ð¼ÐµÐ½ÐµÐ´Ð¶ÐµÑ Ð¿Ð¾ ÑабоÑе Ñ ÐºÐ»Ð¸ÐµÐ½Ñами ÐÐР«ÐФРСиÑÑема ÐÑÑÑÑозайм» (г. Улан-УдÑ)
ÐÑли ÑеÑÑно, попала Ñ Ð² ÑÑÑ Ð¾ÑганизаÑÐ¸Ñ ÑлÑÑайно, по обÑÑвлениÑ, поÑÐ¾Ð¼Ñ ÐºÐ°Ðº нÑжна бÑла ÑабоÑа на ÑÐ¾Ñ Ð¼Ð¾Ð¼ÐµÐ½Ñ. Ð ÑепеÑÑ Ð½Ðµ жалеÑ. РабоÑа, ÑÑиÑаÑ, Ñ Ð¾ÑоÑаÑ, Ñ Ð³Ð¸Ð±ÐºÐ¸Ð¼ гÑаÑиком. Я лÑÐ±Ð»Ñ Ð¾Ð±ÑаÑÑÑÑ Ñ Ð»ÑдÑми, бÑÑÑ Ð½Ð° видÑ. СидеÑÑ Ð² оÑиÑе Ñ ÐºÐ¸Ð¿Ð°Ð¼Ð¸ докÑменÑов â ÑÑо не моÑ. ÐоллекÑив Ñ Ð½Ð°Ñ Ð·Ð°Ð¼ÐµÑаÑелÑнÑй.
ТÑÑ Ñ Ð¸Ð·ÑÑÐ°Ñ Ð¿ÑÐ¸Ñ Ð¾Ð»Ð¾Ð³Ð¸Ñ Ñеловека. ÐÐ¾Ð³Ñ Ð²ÑÑ Ð²ÑÐµÐ¼Ñ ÑовеÑÑенÑÑвоваÑÑÑÑ, ÑÑÐ°Ð·Ñ Ð¿ÑовеÑÑÑÑ ÑеоÑÐ¸Ñ Ð½Ð° пÑакÑике, ÑазÑабаÑÑваÑÑ Ñвои ÑÑ ÐµÐ¼Ñ ÑабоÑÑ Ð¸ иÑпÑÑÑваÑÑ Ð¸Ñ , повÑÑÐ°Ñ ÑÐ²Ð¾Ñ Ð¼Ð°ÑÑеÑÑÑво пÑодажника. ÐÑди, Ñ ÐºÐ¾ÑоÑÑми пÑÐ¸Ñ Ð¾Ð´Ð¸ÑÑÑ Ð¾Ð±ÑаÑÑÑÑ, оÑлиÑаÑÑÑÑ Ð´ÑÑг Ð¾Ñ Ð´ÑÑга. Ðни Ð²ÐµÐ´Ñ Ñ ÑовеÑÑенно ÑазнÑми Ñ Ð°ÑакÑеÑами, и к ÐºÐ°Ð¶Ð´Ð¾Ð¼Ñ Ð½Ð°Ð´Ð¾ изÑÑкиваÑÑ Ð¸Ð½Ð´Ð¸Ð²Ð¸Ð´ÑалÑнÑй Ð¿Ð¾Ð´Ñ Ð¾Ð´.
Ð Ñелом, Ð¼ÐµÐ½Ñ Ð²ÑÑ ÑÑÑÑаиваеÑ. ÐабиÑаÑÑÑ Ð¾Ð¿ÑÑа, а Ñам видно бÑдеÑ.
Источник