Увольнение при наличии медицинских противопоказаний

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?

ТК РФ увольнение по состоянию здоровья предусматривает в п. 5 ч. 1 ст. 83. Между тем не всякое состояние здоровья может быть причиной для расторжения трудового контракта. Так, в силу приведенной выше нормы трудовой договор прекращается, если сотрудник абсолютно не может выполнять трудовые функции на основании медицинского заключения.

На момент написания статьи действует приказ Минтруда России «О классификациях и критериях…» от 17.12.2005 № 1024н, который устанавливает различные степени ограничения возможности трудиться.

Увольнение возможно только в том случае, если заболевший работник получил третью степень выраженности ограничения способности (невозможность осуществления трудовой деятельности ввиду значительных выраженных нарушений функций организма). Если же установлена другая степень ограничения возможности трудиться, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ незаконно.

Медицинское заключение о неспособности работать может быть отражено в документах об инвалидности, что подтверждается судебной практикой, например апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064. Подробнее об этом мы еще поговорим ниже.

Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура

Увольнение по профнепригодности по здоровью должно быть оформлено поэтапно, с соблюдением последовательной процедуры. В случае нарушения требований закона оно может быть признано незаконным. В статье мы осветим все этапы процесса — от начала и до конца.

Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья выглядит следующим образом:

1. Предоставление от сотрудника работодателю документов, которые свидетельствуют о том, что продолжение работы невозможно ввиду проблем со здоровьем.
2. Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
3. Внесение записи в трудовую книжку.
4. Оформление личной карточки.
5. Выдача увольняемому предусмотренных законом документов.
6. Произведение выплат, которые предусмотрены законом.

Далее разберем каждый из этапов пошаговой процедуры увольнения по медицинским показаниям.

Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться

Мы уже упоминали, что для увольнения по болезни на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен доказать, что он больше не может работать ввиду пошатнувшегося здоровья. В качестве доказательств выступают документы об инвалидности либо медицинское заключение, оформленное надлежащим органом в предусмотренном законом порядке (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Инвалид — это человек, у которого выявлено стойкое нарушение функций организма в результате травмы, заболевания, иных причин, приводящее к ограничению жизнедеятельности.

Признание лица инвалидом должно осуществляться исключительно на основании экспертизы (Порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При проведении такой экспертизы медкомиссия оценивает степень возможности трудиться, руководствуясь критериями, которые содержатся в приказе № 1024н. 

В дальнейшем, если установлена невозможность трудиться, присваивается одна из групп инвалидности.

Днем признания инвалидом является день подачи соответствующего заявления гражданином, а не день подписания медзаключения.

Документами об инвалидности признаются:

1. Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
2. Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной…» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Издание приказа об увольнении

После того как неспособность сотрудника работать установлена, т. е. он предоставил работодателю подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по болезни работника по ТК РФ (ст. 84.1).

Форма этого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (№ Т-8). С 1 января 2013 года использование этой формы не является обязательным для негосударственных организаций. Они вправе утвердить свои формы, однако делать этого не рекомендуется, поскольку форма № Т-8 универсальна и содержит все необходимые сведения. Если было принято решение об утверждении своей формы, работодателю необходимо издать приказ об этом.

В приказе об увольнении отражается следующая информация:

1. Название документа.
2. Распоряжение об увольнении с определенной даты.
3. Ф.И.О. сотрудника.
4. Структурное подразделение, в котором он трудится.
5. Должность.
6. Основание для увольнения.
7. Данные о документе, в котором установлена невозможность сотрудника работать (например, о медицинском заключении).
8. Ф.И.О. руководителя организации.
9. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
10. Данные о мнении профсоюза относительно увольнения (при наличии профсоюза).

С приказом необходимо ознакомить сотрудника, а также лиц, ответственных за его исполнение.

Внесение записи в трудовую книжку

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в книжку обязательно требуется внести запись об увольнении. Формулировка предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Необходимо также сослаться на данный пункт.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Запись вносится на основании приказа об увольнении. В связи с этим он должен быть подписан, а сотрудник ознакомлен с его содержанием.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

ВАЖНО! Книжку необходимо выдать сотруднику в тот же день, сразу после ее заполнения. Данные о выдаче следует отразить в книге учета (в графе 12 — дату выдачи, в графе 13 — подпись сотрудника).

Оформление личной карточки и выдача работнику необходимых документов

Карточка работника заполняется по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата № 1). Можно утвердить и свою форму (приказом).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При получении трудовой книжки сотрудник расписывается в личной карточке.

В качестве основания для увольнения дублируется запись из трудовой книжки. Дата проставляется согласно приказу. Реквизиты приказа должны также быть переписаны из его текста.

Личная карточка заверяется уполномоченным кадровым сотрудником, директором или ИП. 

При увольнении сотрудник должен получить все необходимые документы, которые могут быть условно разделены на две категории — обязательные и факультативные.

Обязательными признаются трудовая книжка, справка о доходах за 2 года и текущий год, данные о страховом стаже (СЗВ-СТАЖ), данные из реестра застрахованных лиц (ДСВ-З), сведения о застрахованном лице (СЗВ-М), выписка из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. Форма справки о доходах утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Остальные бумаги выдаются по заявлению работника (например, выписка из трудовой книжки, справка 2-НДФЛ и т. д.).

Все документы работодатель должен заверить, а сотрудник — расписаться в их получении.

Выплаты при увольнении

Увольняемым по рассматриваемому основанию должно быть выплачено выходное пособие. Его размер эквивалентен двухнедельному среднему заработку. Выплату необходимо произвести в день увольнения.

Бывают случаи, когда это сделать невозможно (например, если сотрудника нет на работе, поскольку он находится в больнице). В этом случае выплата производится на следующий день после того, как сотрудник напишет заявление о расчете (что предусмотрено ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отдельный приказ о выплате не издается. Достаточно указать необходимые сведения в приказе об увольнении.

Выплата оформляется платежной ведомостью (если она производится наличными в день выдачи зарплаты), расходным кассовым ордером (если выплачивается увольняемому сотруднику не в день зарплаты) либо расходным платежным поручением (при безналичной форме платежа).

Увольнение из ВС РФ и армии по состоянию здоровья

В силу п. 3 ст. 51 закона «О воинской обязанности…»  от 28.03.1998 № 53-ФЗ военнослужащие, которые служат по контракту, могут уволиться досрочно по состоянию здоровья. Заключение должна дать военно-врачебная комиссия. Перечень заболеваний достаточно обширен — от туберкулеза до заболеваний мочеполовой системы. Список содержится в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 04.07.2013 № 565.

При установлении заболевания военнослужащий имеет основание на досрочное увольнение из армии по состоянию здоровья и получение всех положенных гарантий и преимуществ.

ИТОГИ

Таким образом, в случае установления болезней, не совместимых с работой, сотрудник может быть уволен по специальному основанию — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Процедуру увольнения мы детально описали в статье. Кроме того, возможно и увольнение из ВС РФ по состоянию здоровья, если военно-врачебная комиссия дала соответствующее заключение.

Многие представители малого и среднего бизнеса, а порой и крупные компании, не сильно заинтересованы продолжать трудовые отношения с работником, у которого имеются проблемы со здоровьем, забывая о том, что расторгнуть трудовой договор с данным работником возможно только при соблюдении установленного законодательством порядка увольнения и только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о наличии противопоказаний к выполняемой им работе. При несоблюдении данных условий увольнение работника будет считаться незаконным и по решению суда он может быть восстановлен на работе с выплатой не полученного за время вынужденного прогула дохода, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Обратимся к действующему законодательству. В соответствии с нормами п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (далее ― ТК РФ) одним из оснований прекращения действия трудового договора с работником является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Таким образом, если по медицинским показаниям работник не может исполнять свои трудовые обязанности и нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырёх месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК РФ), а других вакансий у работодателя не имеется или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует уволить такого работника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение в таком случае будет полностью законным и обоснованным.

Следовательно, прежде чем работодателю предпринимать какие-либо из вышеописанных действий, предшествующих увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник должен иметь на руках медицинское заключение с противопоказаниями к работе. Необходимо отметить, что ранее судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом и какая организация может выдать данный документ, имеющий юридическую силу.

Так, например, до разъяснения Верховным Судом своей позиции по данному вопросу (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвёртый квартал 2011 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012) суды принимали неоднозначные решения по факту признания наличия медицинского заключения установленной формы документом, на основании которого работодатель имеет право уволить работника. В частности, можно привести как пример решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011, где по результатам рассмотрения дела суд восстановил работника на работе, признав, что в медицинском документе, определяющем характер заболевания работника и его дальнейшую способность к трудовой деятельности, отсутствовали ограничения по занимаемой работником должности, что свидетельствует об отсутствии в данном случае самого медицинского заключения с противопоказаниями к работе, поэтому у работодателя не имелось оснований для увольнения работника с работы. К тому же суд посчитал, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие медицинские документы по инвалидности, не относится к медицинским организациям, осуществляющим деятельность на основании лицензии в области медицинских осмотров, которые проводятся с целью выявления заболеваний, являющихся противопоказаниями для продолжения работы, поэтому документ, выданный не уполномоченной организацией, не является достаточным и не позволяет работодателю увольнять работника в установленном ТК РФ порядке.

Данный вывод суда первой инстанции имел под собой твёрдое основание при неопределённости законодательства, если бы Верховный Суд в вышеупомянутом Обзоре судебной практики за четвёртый квартал 2011 года не прояснил ситуацию по данному вопросу. В п. 8 Обзора была рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по специальному основанию по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Но Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Поэтому, если рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника, установленным по результатам медико-социальной экспертизы, Верховный Суд справедливо подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства.

После сформулированной позиции Верховного Суда РФ по данному вопросу судебная практика была направлена в нужное русло. Так, вышеописанное решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 было впоследствии отменено определением Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156. Суд признал выводы суда первой инстанции неверными и основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Довод суда о том, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности работника и программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, которое является обязательным для организаций, учреждений, находит своё подтверждение в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В итоге суд принял новый судебный акт, на основании которого работнику было отказано в восстановлении на работе.

Необходимо отметить, что в соответствии с определением Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Таким образом, на основании вышеизложенного работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Если у работодателя отсутствуют рабочие места, которые он в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику, то простой констатации этого факта будет недостаточно.

Работодатель обязан подтвердить отсутствие подходящей работы для работника, чем может являться карта аттестации рабочего места или штатное расписание данной организации.

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять свою прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность компании, где трудится работник. С помощью только локальных и внутренних документов организации доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу, практически невозможно. Работодатель не может единолично решить вопрос о том, может ли работник работать в занимаемой должности, которая подвергается воздействию каких-либо опасных или вредных производственных факторов, если сам работодатель не располагает сведениями о непригодности сотрудника к трудовой деятельности в компании и данными, которые могут подтвердить отсутствие у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности работника.

Судебная практика в этом случае справедливо занимает сторону работника. Так, определением Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395 увольнение работника было признано незаконным, поскольку работодателем при увольнении работника не были соблюдены требования ст. 73 ТК РФ, в соответствии с которой работника, нуждающегося в переводе на другую работу на основании медицинского заключения, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В исковом заявлении он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом истец пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных рисков и вредности. Суд согласился с доводами работника и указал, что на момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности. При этом работодателем не был соблюдён порядок увольнения, предусмотренный пунктом 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель не предложил работнику работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности, был решён работодателем самостоятельно. Поэтому суд обоснованно признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе с компенсацией всех затрат и заработной платы.

Помните, что обращение в суд ― это практически единственный способ признать прекращение трудовых отношений с работодателем и расторжение трудового договора незаконным и защитить свои права. Несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов, подтверждающих неправомерность действий работодателя. Лучше всего, если сам работник заранее подготовит всю доказательную базу, на которой он будет основывать свои требования.

Конечно, на практике довольно часто возникают такие ситуации, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию вне зависимости от наличия медицинских показаний к работе.

Особенно это актуально, если у сотрудника имеются некоторые проблемы со здоровьем, но они не мешают ему исполнять свои трудовые обязанности и не являются противопоказаниями к работе.

Если работник подпишет такое заявление, т. е. расторгнет трудовой договор по собственной инициативе, то обжаловать законность увольнения в суде будет проблематично. А доказать факт понуждения к написанию такого заявления или давления работодателя будет ещё сложнее. Что делать в этом случае?

Вступать в открытую конфронтацию с работодателем не стоит: в этом варианте вы ничего не выиграете в любом случае, да и спокойно работать в компании уже не сможете, потратите только своё время и нервы.

В данном случае, чтобы избежать дальнейшего нарастания конфликта, можно предложить следующие варианты действий:

1. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой согласованной денежной компенсации (такой вариант устраивает, как правило, обе стороны).

2. Обратиться с заявлением в контролирующие органы: прокуратуру или трудовую инспекцию. В таком случае вы явно подпортите жизнь работодателю, так как скорее всего его будет ждать внеплановая проверка, которая может грозить неблагоприятными последствиями для него.

Если и эти действия ни к чему не привели и обращение за помощью не принесло результатов, работник должен приготовиться отстаивать свои интересы в суде.

При доказывании факта оказываемого со стороны руководства компании давления сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

• это могут быть текстовые записи, авторство которых можно будет идентифицировать,

• электронная переписка с работодателем, из которой можно будет установить участников беседы, а также факты давления или угроз;

• факт того, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отозвал его до даты расторжения трудового договора;

• при получении и подписании приказа о расторжении трудового договора сотрудник указал, что не согласен с увольнением;

• уведомление руководства работником о том, что его увольнение не является добровольным волеизъявлением;

• свидетели;

• аудиофайлы. Желательно, чтобы в разговоре упоминались имена или фамилии участников беседы. В противном случае работнику придётся представить в материалы дела дополнительные доказательства отсутствия его волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Одним из положительных примеров судебной практики, где сотрудникам удалось доказать факт оказанного руководством давления с целью вынудить написать заявление на увольнение, можно привести апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014.

По данному делу истица просила восстановить её на работе, взыскать заработанную плату, компенсировать моральный вред и возместить судебные расходы. Истица обосновывала иск тем, что вследствие опасности ухудшения своего самочувствия она была вынуждена написать заявление на увольнение не по своей воле, а под давлением работодателя.

Прокурор поддержал исковые требования истицы по данному делу. В итоге суд первой инстанции частично удовлетворил предъявленный иск: восстановил истицу в прежней должности, взыскал с работодателя заработанную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал компенсацию морального вреда и понесённые судебные расходы.

Суд апелляционной инстанции справедливо поддержал доводы суда первой инстанции и оставил в силе его решения, а апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

В частности, суд констатировал факт того, что имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, представляющие собой приказ о прекращении трудового договора с работником, в котором сотрудник сделал пометку о своём несогласии со своим увольнением, а также свидетельские показания, на которые суд обратил внимание, так как они, как было отмечено выше, являются одним из главных аргументов со стороны истца о факте оказанного давления, которые могли выражаться в устных замечаниях или угрозах, а также иные обстоятельства, установленные в ходе судебного заседания и имеющиеся в материалах дела, в своей совокупности свидетельствуют о том, что написание истицей заявления об увольнении не является её добровольным волеизъявлением.

Также судом было отмечено, что в написанном заявлении истица просила уволить со следующего дня по семейным обстоятельствам без отработки срока предупреждения об увольнении. В этот же день, согласно объяснению истицы, был выявлен факт недостачи. Таким образом, написание истицей заявления об увольнении в период обнаружения недостачи, а также вследствие нахождения истицы в состоянии повышенного медицинского риска свидетельствуют об отсутствии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию. Поэтому на данном основании, после произведённого анализа и оценки всех доказательств, суд с достоверностью установил все обстоятельства по делу и заключил, что увольнение истицы произошло под влиянием принуждения со стороны работодателя, а не как акт свободного волеизъявления.

Итак, судебная практика по любым спорам по вопросам увольнения сотрудников разнообразна и всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, поэтому бороться за свои права стоит всегда.